Redacție
Dupa cum stim cu totii, ieri,16 martie 2020, a fost publicat in Monitorul Oficial Partea I, Nr. 212/16.III.2020, Decretul Presedintelui nr. 195/2020 pentru declararea starii de urgenta (“Decretul”).
Starea de urgenta a fost instituita pe intreg teritoriul Romaniei pe o perioada de 30 de zile iar masurile dispuse sunt (i) de aplicabilitate directa si imediata – anexa 1 la Decret si (ii) de aplicabilitate graduala, in baza unor decizii separate ce pot fi luate in viitor de autoritatile competente – anexa 2 la Decret.
Cu totii am fost atenti la anexa 2 la Decret, aceasta cuprizand uneleingradiri ale libertatilor fundamentele, inclusiv dreptul de libera circulatie. Insa, asa cum am mentionat mai sus, aceaste masuri nu au aplicare directa si imediata, ci pot fi luate in viitor in functie de evolutia situatiei.
Ceea ce in schimb mi-a atras atentia este prevederea neclara a articolului 33 din anexa 1 la Decret, articol redat mai jos pentru usurinta cititorului:
“Art. 33 – Instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ- teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat, introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.”
Din punct de vedere al legislatiei muncii, aceasta masura este o veste buna, deoarece inlaturaindeplinirea formalitatilor aferente desfasurarii activitatii la domiciuliu.
Insa, intrebarea ce se desprinde in contextul curent este daca aceasta prevedere este una obligatorie sau una optionala. Are angajatorul dreptul sau obligatia sa decida, prin act unilateral, munca la domiciliu, acolo unde este posibil?Si ce inseamna “acolo unde este posibil”, in baza caror criterii urmeaza a fi luata aceasta decizie?Mai exact, in situatile in care acolo unde desfasurarea activitatii profesionale si a celei izvorate din contractul individual de munca implica practic doar un calculator (cum este cazul multor angajati din cadrul unei societati iar in unele cazuri a tuturor angajatilor), este angajatorul obligat sa instituie munca la domiciliu?
Deoarece articolul 33 prevede o norma imperativa, se pune intrebarea daca acesta se aplica doar angajatilor sau se aplica si persoanelor ce presteaza servicii in baza unui contract de colaborare (ca de exemplu in cazul avocatilor), mandat (ca de exemplu in cazului unui administrator) sau altele asemenea?
Mai departe, ce se intampla daca angajatorul nu instituie imediat aceasta masura si, aparent in lipsa aplicarii acesteia, angajatii/colaboratoriisunt depistati cu virsul COVID-19. In baza legislatiei aplicable, pot fi aplicate contraventii (masura putin probabila in contextul actual) insa, in cel mai negru scenariu, putem discuta si despre incidenta raspunderii penala.
In opinia mea, articolul 33 din anexa 1 la Decret trebuie intrepretat in mod restrictiv avand in vedere principiul “exceptiile sunt de stricta interpretare”precum si faptul ca aceste masuri exceptioanale sunt prin natura lor restrictive, asa cum anticipeaza si inpreambulul Decretului: „Ținând cont de faptul că restrângerea exercițiului unor drepturi nu trebuie să afecteze substanța lor, ci să urmărească un scop legitim, să fie necesară într-o societate democratică și să fie proporțională cu scopul urmărit,”
Astfel, tinand cont de faptul ca articolul 33 nu prevede in mod expres nicio obligatie precum si folosirea sintagmei ambigue “acolo unde este posibil”, cel putin in conditiile in care nu exista niciun caz confirmat sau cel putin suspect de COVID-19, ar trebui considerat ca angajatorul are doar optiunea de a hotara munca la domiciliu, fiind la discretia acestuia sa stabileasca ce inseamna “acolo unde este posibil”.
Mai mult decat atat, avand in vedere capitolul de care apartine articolul 33 (Domeniul muncii și protecției sociale), in baza unei intrepretari sistematice alegii, se poate desprinde concluzia ca intregul capitol se aplica exclusiv rapoartelor de munca (si nu contractelor de colaborare/mandat), scopul acestuia fiind de a sprijini angajatorii si angajatii acestuia prin inlaturarea unor formalitati/procese si prin pastrarea unor drepturi. O asemenea interpretare sprijina opinia de mai sus.
Cu siguranta, se pot gasi si interpretari contrare.
De lege ferenda, consider ca, cel putin in acte normative de asemenea importanta, se impune ca legiuitorul sa ofera norme juridice extrem de clare si coerente.